Resulta interessant analitzar el gran protagonisme que han tingut, al llarg dels anys, les organitzacions de persones que han nascut per tal d’aconseguir uns objectius comuns. Aquestes agrupacions han permès a l’individu que els seus interessos més diversos fossin representats d’una manera més efectiva que si ho haguessin fet individualment. Ha estat precisament la constatació d’aquest poder col·lectiu el que ens ha conduït a una societat clarament agrupacionista, la qual regula la major part de les nostres necessitats quotidianes a través d’entitats de tota mena.
De totes maneres, la meva intenció no és escriure sobre les diferents organitzacions que tenim actualment, sinó de les persones que en formen part. Sovint oblidem que l’essència de qualsevol associació són, precisament, aquestes, les persones que, amb les seves accions, donen forma i vida a una empresa, a un club, a una associació, a un col·lectiu o altres grups que comparteixen les mateixes inquietuds. Hem de ser conscients, doncs, que l’èxit o el fracàs del nostre col·lectiu estarà condicionat a la regulació intel·ligent dels seus recursos humans.
Per tal d’aconseguir que la nostra activitat perduri amb èxit al llarg dels anys, necessitem una implicació contínua i activa de tots els integrants del grup. En cas contrari estem evocats al fracàs i a la posterior desaparició ja que els objectius no es compliran. Aquesta implicació ens permetrà entrar en una dinàmica participativa caracteritzada per una vinculació vers el procediment i el resultat final.
D’aquestes línies, se’n desprèn l’elevat grau de responsabilitat de tots els dirigents que gestionen grups de treball de tot tipus. Són persones que han d’assumir un liderat, actuar com a referents i generar, en definitiva, un model a seguir.
Per altra banda, hem de fugir de la típica estructura jeràrquica i tradicional per fomentar-ne una altra de més participativa i eficient. Això suposa eliminar càrrecs de responsabilitat intermitjos i innecessaris que no afavoreixen la comunicació efectiva; així com fomentar dinàmiques de grups de treball on la opinió de tots els implicats tingui el mateix valor. Només d’aquesta manera podrem fer que tots els integrants se sentin responsables de les línies de treball establertes.
Qualsevol feina que requereixi tasques repetitives pot acabar essent monòtona i desmotivadora. És per això, que hem de potenciar els canals de comunicació entre tots els membres de l’organització per tal d’estar sempre informats de com se senten els nostres companys i poder prendre decisions coherents a les necessitats individuals i de conjunt. També és indispensable treballar per projectes o per responsabilitats ja que fomenta un compromís molt estret entre el treballador i el resultat de les seves actuacions.
Cal que tots els treballadors o col·laboradors coneguin els seus drets i deures de manera que qualsevol company pugui exigir a un altre el resultat que s’espera d’ell. Només així, amb unes rutines ben definides i una comunicació efectiva que arribi a tothom, aconseguirem un bon servei de cara a l’usuari extern i, també, un clima intern satisfactori.
També resulta interessant, el fet d’esperar que qualsevol acció que portem a terme tingui unes conseqüències positives per nosaltres. Aquesta repercussió ens anima a seguir en la mateixa línia. Per contra, en cas d’obtenir una resposta negativa o inexistent, tendirem a extingir la nostra resposta. És a dir, si aconseguim l’èxit en diferents ocasions i això no comporta cap conseqüència beneficiosa per a nosaltres, acabarem essent víctimes de la indiferència.
Com a gestors de persones hem d’intentar incentivar de diverses maneres les conductes encertades i aquelles que estan encaminades a la consecució dels objectius establerts. D’aquesta manera, s’aniran potenciant aquelles pautes que van en consonància amb la nostra missió o raó de ser. És imprescindible reconèixer i valorar l’esforç dels nostres companys de treball ja que, si no és així, hi haurà una tendència irreversible cap a la desmotivació i desimplicació d’aquells que han de portar a terme els projectes de tota organització.
Tots tenim la necessitat de pertinència a una societat, comunitat o grup en particular, els quals representen uns valors i principis que ens hi fan sentir identificats. Les empreses i altres organitzacions de persones no en són una excepció, ja que la gent que en forma part espera rebre un reconeixement que reafirmi aquest vincle de benefici recíproc.
De totes maneres, la meva intenció no és escriure sobre les diferents organitzacions que tenim actualment, sinó de les persones que en formen part. Sovint oblidem que l’essència de qualsevol associació són, precisament, aquestes, les persones que, amb les seves accions, donen forma i vida a una empresa, a un club, a una associació, a un col·lectiu o altres grups que comparteixen les mateixes inquietuds. Hem de ser conscients, doncs, que l’èxit o el fracàs del nostre col·lectiu estarà condicionat a la regulació intel·ligent dels seus recursos humans.
Per tal d’aconseguir que la nostra activitat perduri amb èxit al llarg dels anys, necessitem una implicació contínua i activa de tots els integrants del grup. En cas contrari estem evocats al fracàs i a la posterior desaparició ja que els objectius no es compliran. Aquesta implicació ens permetrà entrar en una dinàmica participativa caracteritzada per una vinculació vers el procediment i el resultat final.
D’aquestes línies, se’n desprèn l’elevat grau de responsabilitat de tots els dirigents que gestionen grups de treball de tot tipus. Són persones que han d’assumir un liderat, actuar com a referents i generar, en definitiva, un model a seguir.
Per altra banda, hem de fugir de la típica estructura jeràrquica i tradicional per fomentar-ne una altra de més participativa i eficient. Això suposa eliminar càrrecs de responsabilitat intermitjos i innecessaris que no afavoreixen la comunicació efectiva; així com fomentar dinàmiques de grups de treball on la opinió de tots els implicats tingui el mateix valor. Només d’aquesta manera podrem fer que tots els integrants se sentin responsables de les línies de treball establertes.
Qualsevol feina que requereixi tasques repetitives pot acabar essent monòtona i desmotivadora. És per això, que hem de potenciar els canals de comunicació entre tots els membres de l’organització per tal d’estar sempre informats de com se senten els nostres companys i poder prendre decisions coherents a les necessitats individuals i de conjunt. També és indispensable treballar per projectes o per responsabilitats ja que fomenta un compromís molt estret entre el treballador i el resultat de les seves actuacions.
Cal que tots els treballadors o col·laboradors coneguin els seus drets i deures de manera que qualsevol company pugui exigir a un altre el resultat que s’espera d’ell. Només així, amb unes rutines ben definides i una comunicació efectiva que arribi a tothom, aconseguirem un bon servei de cara a l’usuari extern i, també, un clima intern satisfactori.
També resulta interessant, el fet d’esperar que qualsevol acció que portem a terme tingui unes conseqüències positives per nosaltres. Aquesta repercussió ens anima a seguir en la mateixa línia. Per contra, en cas d’obtenir una resposta negativa o inexistent, tendirem a extingir la nostra resposta. És a dir, si aconseguim l’èxit en diferents ocasions i això no comporta cap conseqüència beneficiosa per a nosaltres, acabarem essent víctimes de la indiferència.
Com a gestors de persones hem d’intentar incentivar de diverses maneres les conductes encertades i aquelles que estan encaminades a la consecució dels objectius establerts. D’aquesta manera, s’aniran potenciant aquelles pautes que van en consonància amb la nostra missió o raó de ser. És imprescindible reconèixer i valorar l’esforç dels nostres companys de treball ja que, si no és així, hi haurà una tendència irreversible cap a la desmotivació i desimplicació d’aquells que han de portar a terme els projectes de tota organització.
Tots tenim la necessitat de pertinència a una societat, comunitat o grup en particular, els quals representen uns valors i principis que ens hi fan sentir identificats. Les empreses i altres organitzacions de persones no en són una excepció, ja que la gent que en forma part espera rebre un reconeixement que reafirmi aquest vincle de benefici recíproc.